Problemi e scopo

I modelli di gestione aziendale tradizionali utilizzano una gerarchia o una "scala": le persone in alto prendono le decisioni più importanti, mentre le persone in basso hanno le responsabilità minori. La struttura reticolare della gestione dell'organizzazione è stata creata in opposizione al modello tradizionale di scala. I lavoratori sono in gran parte autodiretti e sono inclusi, in misura maggiore o minore, nelle principali decisioni aziendali e nello sviluppo di progetti. [1]

La parola "reticolo" descrive "una struttura tridimensionale che si estende all'infinito in qualsiasi direzione ... [e] sono evidenti ovunque dal traliccio di legno di un giardino alle strutture metalliche della torre Eiffel." [2] Pertanto, è un modo appropriato per descrivere un metodo che non produce gerarchia, libero flusso di informazioni e processo decisionale collettivo.

Origini e sviluppo

Il modello reticolare è in gran parte attribuito a Bill Gore, fondatore di WL Gore & Associates, Inc. Quando fondò la sua azienda negli anni '50, Gore optò per un modello decentralizzato per garantire che ogni individuo nell'organizzazione fosse collegato tra loro. Lo ha definito un "reticolo" per enfatizzare l'attenzione sull'interconnessione. [3]

Selezione e selezione dei partecipanti

Le strutture reticolari sono generalmente tenute piccole per creare un'atmosfera intima e interpersonale. Ad esempio, presso WL Gore and Associates, alle singole fabbriche è vietato superare i 200 dipendenti. [4] Qui, l'assunzione è un processo molto selettivo, con non tutte le persone in grado di gestire l'approccio distinto dell'azienda. [5]

Come funziona: processo, interazione e processo decisionale

Il modello reticolare è stato sviluppato per aumentare le connessioni tra i lavoratori. Nelle organizzazioni tradizionali, queste connessioni esistono come una rete informale di relazioni alla base della gerarchia formale. Nel modello reticolare, non ci sono (o almeno meno) livelli di gestione, che consentono alle informazioni di fluire liberamente in tutte le direzioni e normalizzare la comunicazione personale. Gli individui e i team autogestiti nel reticolo sono liberi di interagire direttamente con chiunque nell'organizzazione per ottenere ciò di cui avevano bisogno per avere successo. [6] Il nucleo del metodo reticolare è:

1) Comunicazione diretta da persona a persona senza intermediari, consentendo a tutti i dipendenti di collaborare. Questa caratteristica incoraggia una maggiore collaborazione, cosa che si è dimostrata sempre più utile negli ambienti di lavoro odierni in cui il lavoro non ordinario, disperso, virtuale e basato su progetti è comune. [7]

2) Nessuna autorità fissa o capo. Questa caratteristica ha lo scopo di incoraggiare ogni membro di un'organizzazione reticolare a utilizzare le proprie capacità di leadership in team in costante cambiamento. [8] Qui. "Tutti possono - e in effetti, dovrebbero - contribuire". [9]

3) Le squadre e gli obiettivi che le guidano sono fatti da sé. Questa caratteristica consente alle organizzazioni reticolari di essere più adattive "quando sorgono esigenze specifiche". [10]

Secondo Lisa Magloff alla Houston Chronicle, il modello di organizzazione reticolare è costituito da tre "vie reticolari":

1. Carriere che possono essere organizzate per soddisfare le esigenze dei singoli lavoratori

2. Pianificazione flessibile del lavoro che consente ai lavoratori di raggiungere un equilibrio tra lavoro e vita privata assumendosi più o meno responsabilità

3. Partecipazione completa: fornire ai lavoratori modalità per fornire idee e suggerimenti in ogni area dell'azienda. [11]

WL Gore & Associates Inc. offre un esempio pratico del modello reticolare in pratica: mentre ha incorporato una struttura man mano che cresce e si sviluppa, l'azienda ha in gran parte posto l'accento sulla connessione dei lavoratori, sull'auto-organizzazione e sulla gestione decentralizzata. [12]

Influenza, risultati ed effetti

Sebbene il metodo reticolare richieda tempo, può portare a livelli più elevati di impegno, morale e anche riunire diverse prospettive e talenti. WL Gore and Associates, ad esempio, ha avuto successo: l'azienda è regolarmente classificata tra le "migliori aziende per cui lavorare" negli Stati Uniti. È un marchio leader a livello mondiale nelle membrane per tessuti traspiranti e ha diversificato la sua gamma di prodotti in gran parte grazie al personale innovazioni guidate, con prodotti di successo in settori quali apparecchiature musicali (corde di chitarra), igiene dentale (filo interdentale) e apparecchiature mediche. Sin dalla creazione dell'azienda e dal suo utilizzo del metodo reticolare, ha sempre realizzato profitti. [13]

Analisi e lezioni apprese

Contrariamente ad alcune critiche, il metodo reticolare risponde bene alla crisi poiché "si evitano molti sforzi inutili perché non esiste una rigida gerarchia di gestione da conquistare prima di poter attaccare un problema". [14]

Sia i fondatori stessi che la borsa di studio del management hanno sostenuto che il metodo reticolare non funzionerebbe necessariamente per tutte le aziende e potrebbe essere più facile da implementare nelle start-up rispetto alle aziende gerarchiche già stabilite. [15] I valori e la cultura di un'organizzazione sono fondamentali per il modello, che adotta un approccio a lungo termine piuttosto che uno incentrato sulla massimizzazione dell'efficienza a breve termine; senza questa base, il metodo sarebbe difficile da emulare. Infine, l'unicità di questo metodo significa che non tutti i lavoratori prosperano sotto di esso, come dimostrato dalla rigorosa strategia di assunzione adottata da WL Gore and Associates. Pertanto, in qualche modo questo metodo partecipativo è esclusivo. [16]

Detto questo, il metodo reticolare ha anche portato a una nuova immaginazione della struttura del luogo di lavoro "ideale". Scrivendo per Deloitte Insights, Cathy Benko, Molly Anderson e Suzanne Vickberg mettono in discussione il vecchio metodo della scala gerarchica di strutturare le organizzazioni, osservando che "definisce il successo della carriera come una scalata lineare verso l'alto. In definitiva, l'approccio a scala unica della scala presuppone che i dipendenti siano più simili che diversi e che desiderino e abbiano bisogno di cose simili per ottenere risultati. " [17] Il fatto che questa affermazione provenga da un'azienda influente come Deloitte potrebbe portare altre organizzazioni a esaminare in futuro l'applicabilità del metodo reticolare al proprio posto di lavoro. [18]

Guarda anche

Democrazia sul posto di lavoro presso WL Gore & Associates Inc.

Riferimenti

[1] Lisa Magloff, "Come funziona un'organizzazione reticolare?", Houston Chronicle , 3 luglio 2011, https://smallbusiness.chron.com/lattice-organization-work-3846.html.

[2] Cathy Benko, Molly Anderson e Suzanne Vickberg, "The Corporate Lattice", Deloitte Insights , 1 gennaio 2011, https://www2.deloitte.com/insights/us/en/deloitte-review/issue-8 /the-corporate-lattice-rethinking- careers-in-the-changing-world-of-work.html#endnote-sup-9 .

[3] Gary Hamel, "Democrazia dell'innovazione: modello di gestione originale di WL Gore | Management Innovation EXchange, ” Management Innovation Exchange , 23 settembre 2010, https://www.managementexchange.com/story/innovation-democracy-wl-gores-original-management-model.

[4] Manz, C. e Shipper, F. (1992). "Autogestione dei dipendenti senza team formalmente designati: un'alternativa all'empowerment", Organizational Dynamics 20 (3), 51.

[5] Simon Caulkin, "Gore-Tex viene realizzato senza manager", The Guardian , 2 novembre 2008, https://www.theguardian.com/business/2008/nov/02/gore-tex-textiles-terri- Kelly .

[6] Hamel, "Innovation Democracy".

[7] Benko, Anderson e Vickberg, "The Corporate Lattice".

[8] Manz and Shipper, "Autogestione dei dipendenti", 56.

[9] Cathleen Benko e Molly Anderson, "La grata che ha sostituito la scala aziendale", Forbes , 16 marzo 2011, https://www.forbes.com/2011/03/16/corporate-lattice-ladder-leadership -managing-hierarchy.html # 273308a93228 .

[10] Manz and Shipper, "Autogestione dei dipendenti", 54.

[11] Magloff, "Come funziona un'organizzazione reticolare?"

[12] Hamel, "Innovation Democracy".

[13] Citazione necessaria.

[14] Manz and Shipper, "Autogestione dei dipendenti", 58.

[15] Citazione necessaria.

[16] Citazione necessaria.

[17] Benko, Anderson e Vickberg, "The Corporate Lattice".

[18] Citazione necessaria.

Link esterno

Forbes, "La grata che ha sostituito la scala aziendale" https://www.forbes.com/2011/03/16/corporate-lattice-ladder-leadership-managing-hierarchy.html#622308c43228

Appunti

Immagine principale: Biff Tenon / Shutterstock, https://goo.gl/jQKwyC